Civic Studios Policy on Prevention of Sexual Harassment (POSH)

Civic Studios is committed to ensuring that it remains a safe and inclusive space for all its employees. In furtherance of the law set down by the Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 (hereinafter referred to as the ‘Act’), and the Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Rules, 2013 (hereinafter referred to as the ‘Rules’), and our personal commitment towards ensuring a work environment free from sexual harassment of any nature, Civic Studios has brought into force this Anti-Sexual Harassment Policy (hereinafter referred to as the ‘Policy’).

This policy has been accepted by the Civic Studios Production Private Limited by way of a certified true copy of this resolution passed at the meeting of the Board of Directors of Civic Studios Productions Private Limited held on February 3, 2022, at 11:00 AM at its registered office address at A-801, Crescenzo, C/38-39, G-Block, Bandra-Kurla Complex, Mumbai- 400 051. This policy is in effect from March 1, 2022.

Please visit the FAQs page to familiarize yourself with the features & applications of the policy. For any other queries, please write to your IC at

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For the purpose of this policy, certain terms are defined as follows. Terms not specifically defined in the Policy shall be construed according to their plain meaning.

  1. Employee: any person engaged in work directly or indirectly for Civic Studios, irrespective of whether they are employed in a permanent, retainership, probationary, temporary, trainee, contractual, consulting or voluntary capacity, and irrespective of whether they are remunerated for their work or not. It also includes those engaged to work for Civic Studios via a contractor or service provider, with or without the knowledge of the employer. 
  2. Employer: the person(s) responsible for management, supervision, and control of Civic Studios i.e. the Board of Directors  for Civic Studios. 
  3. Internal Committee (IC): means an Internal Committee constituted under Part C of this Policy.
  4. Aggrieved woman: in relation to a workplace, any woman, employee or not, who alleges that they have been subjected to sexual harassment by the respondent. The Act only recognises sexual harassment only as perpetrated by a person of any gender against a woman.1 
  5. Respondent: any person accused of perpetrating, abetting, aiding, and/or facilitating sexual harassment. The respondent can be of any gender. 
  6. Workplace: including but not limited to the physical working space of employees and members, extending to any physical or virtual space that the employees may occupy or engage in, in the course of their work, including the transit to and from that place if the mode of transport is provided for by Civic Studios. 
  7. Sexual Harassment includes any one or more of the following, implied or direct, unwelcome acts or behaviours, directed against a woman:
    7.1. Physical contact and advances;
    7.2. Asking for or demanding sex or other sexual acts;
    7.3. Making sexually coloured remarks;
    7.4. Showing pornography;
    7.5 Sending sexually offensives emails or messages
    7.6. Any other unwelcome act or behaviour of a sexual nature, which could be physical, verbal or non verbal, or digitally mediated.

The following circumstances, among other circumstances, if it occurs or is present in relation to or connected with any act or behaviour of sexual harassment (given above), may amount to sexual harassment:
(a) There is a direct or indirect promise of preferential treatment in her employment;
(b) There is a direct or indirect threat of detrimental treatment in her employment;
(c) There is a direct or indirect threat about her present or future employment;
(d) There is an interference with her work or creating an intimidating, offensive or hostile work environment for her;
(e) Humiliating treatment that is likely to affect her health or safety.

1 The Sexual Harassment of Women at Workplace Act 2013 only recognises cis-gendered women as aggrieved persons, but the POSH policy at Civic Studios accepts claims of sexual harassment by all members, irrespective of their gender. Please refer to Annexure II for more details.


The Civic Studios Productions Private Limited is a private limited company formed and governed as per the provisions of the Companies Act, 2013 and incorporated under the provisions of the Companies Act, 2013, on 20th September, 2018 vide Corporate Identity Number U74999MH2018PTC314444 and having its registered office situated at A-801, Crescenzo, C/38-39, G Block, Bandra Kurla Complex, Mumbai – 400 051, Maharashtra, India. The Civic Studios Production Private Limited is into the business of making, producing (pre and/ or post), publishing, exhibiting, distributing, renting, or purchasing of entertainment and media content such as, but not limited, to feature film, documentaries, television content, digital content, advertisement films, theatre plays, sketches, stand-up comedy, poetry, literary content, musical or dance performances, concerts, exhibitions, or performances of any kind.

  1. This policy is applicable to:
    (a) All employees of Civic Studios (full time, contractual, or voluntary). Civic Studios also has the right to take appropriate action against employees under this policy if a complaint in respect of sexual harassment is filed by an outsider or third party who has faced sexual harassment by an employee of Civic Studios while the employee was acting in an official capacity.
    (b) All persons that visit any physical workplace of Civic Studios.
  2. If the complaint is made against the employer, the IC shall, as far as possible, refer the case to the Local Complaints Committee.
  3. If a prima facie2 penal case exists, or if the complainant wishes to file a police complaint, the IC can assist them to forward the complaint to the police with the consent of the complainant.
  4. If the complainant wishes to take legal action against the respondent, the IC can assist any such complainant with referrals of lawyers who can take forth the matter for them.
  5. In case multiple companies and thereby multiple Internal Committees are involved:
    (a) The complaint will be heard by the IC where the complainant prefers to file a complaint.
    (b) In case the complainant so desires, a joint IC may be set up by the companies of the employees involved, with two member representatives from the ICs of each company and one external member forming the joint IC.

2 Prima facie: based on the first impression.


  1. In accordance with the location of Civic Studios’ office, it has constituted an Internal Committee in Mumbai, Maharashtra.3 The details of the members of the ICs are annexed as ‘Annexure-I’.
  2. If any complaint arises against the Presiding Officer or any of the members of the IC, the Presiding Officer or the member, as the case may be, will recuse themselves from the proceedings and an alternate member shall be appointed in their position to the committee to avoid any conflict of interest.
  3. If any IC member breaks confidentiality or abuses their position in any manner, they will be replaced immediately once the matter is brought to the attention of other IC members or the employer and disciplinary action will be taken against them.
  4. The IC members will hold their positions for a maximum of three years.
  5. If an IC member completes their term, or wishes to resign from the IC for any reason, they are meant to submit a resignation letter to the HR head stating the reason.
  6. The nomination of new members to the IC is overseen by the HR and head of the organization.

3 All ICs will comprise of:
(a) A Presiding Officer who shall be a woman employed at a senior level at the workplace from amongst the employees;


In accordance with the procedures laid down by the Act and the Rules, the internal redressal mechanism is as follows:


  1. The aggrieved woman shall file a written complaint with the IC. The complaint should include specific details of the incident(s) of sexual harassment: including a description of the incident(s), the date, timing, location of the incident(s), name of the respondent, and the work relationship between them. In case such complaint cannot be made in writing, the Presiding Officer or any Member of the Internal Committee shall render all reasonable assistance to the woman for making the complaint in writing;
  2. The aggrieved woman shall submit six copies of the complaint to the IC, along with six attached copies of any supporting evidentiary documents, including the names and contact details of any witnesses she is presenting on her behalf. Complainants are advised to maintain a digital and physical copy of the complaint and supporting evidentiary documents for their personal records;
  3. The complaint can also be submitted to the IC via email to, by filling out the complaint form in physical or digital form (accessed digitally at, or by post to Roohi Bhatia (Presiding Officer), 6th Floor, Peninsula Towers, Peninsula Corporate Park, Lower Parel West, Lower Parel, Mumbai, Maharashtra 400013, India
  4. The IC will mandatorily provide a written acknowledgement on receipt of complaint;
  5. The aggrieved woman must submit the complaint to the IC within three months of the incident of sexual harassment, in case the sexual harassment was recurring, the three month period is calculated from the last instance of such harassment;
  6. The IC may provide an extension of upto three additional months for filing the complaint if it finds that the circumstances allow for it;
  7. On receiving the complaint in writing, the IC will provide a copy of the complaint to the respondent within 7 days of receiving such a complaint;
  8. The respondent is to respond in writing to the complaint made against them, with any supporting documents and names and addresses of witnesses they may present on their behalf, within 10 days to the IC.


  1. In case of physical inability of the aggrieved woman to file a complaint, a relative, friend, coworker, an officer of the National Commission for Women or State Women’s Commission, or anyone who knows about the incident of sexual harassment can file the complaint with the written consent of the aggrieved woman;
  2. In case of mental incapacity of the aggrieved woman to file a complaint, a relative, friend, special educator, a qualified psychiatrist or a psychologist, the guardian or authority under whose care she is receiving treatment or care can file a complaint or any person who knows about the incident of sexual harassment can file a complaint jointly with a relative, friend, special educator, a qualified psychiatrist or a psychologist, the guardian or authority under whose care she is receiving treatment or care;
  3. In other situations, including the death of the aggrieved woman, a person appointed by the aggrieved woman or her legal heirs can make the complaint.


  1. In case the aggrieved woman wants to find a mutual settlement for her complaint, she can ask the IC for help with settling the matter through a mutual agreement between her and the respondent:
    (a) Only the aggrieved woman can initiate a mutual settlement.
    (b) The IC will help facilitate the mutual settlement and may appoint a neutral arbiter, if required.
    (c) The settlement agreed upon cannot be in the form of a monetary compensation given by the respondent to the aggrieved woman.
    (d) The aggrieved woman cannot be pressurised by any person or organisation to opt for a mutual settlement.
  1. If a mutual settlement is reached, the IC will formulate a written record of the settlement and provide it to the employer for further action.
  2. Both the aggrieved woman and the respondent have a right to receive a copy of the written record of the settlement.
  3. Where a settlement is reached and the terms of the settlement are fulfilled in keeping with the conditions mentioned above, no further inquiry shall be conducted by the IC.
  4. In case of breach of any terms of the settlement, the aggrieved woman may approach the IC for further action.


  1. In case a mutual settlement is not opted for, or after a breach of the mutual settlement, or in case a mutual settlement cannot be reached, the IC will undertake an investigation into the complaint. The procedure it will follow for this investigation is in accordance with the Act and the Rules.
  2. For the purpose of making an inquiry, the IC shall have the same powers as are vested in a civil court under The Code of Civil Procedure, 1908 when trying a suit in respect of the following matters, namely:(a) summoning and enforcing the attendance of any person and examining them on oath;
    (b) requiring the discovery and production of documents; and
    (c) any other matter which may be prescribed.
  1. The aggrieved woman can choose to not be present at the same time as the respondent before the IC and IC proceedings may be held separately for both parties.
  2. The cross examination of witnesses may be done virtually, if required, with the consent of the parties involved.
  3. In case the persons involved would prefer in-person cross examination and testifying, Civic Studios or the organisation whose employees are parties to the complaint will bear the expenses of their travel and stay, if any, which the respondent may be asked to pay for, if found guilty.
  4. The parties to the complaint are not allowed to appoint a lawyer to represent them at any stage of the proceedings.
  5. If either the aggrieved woman or the respondent is not present for three consequent hearings, without sufficient cause, the IC is empowered to end the inquiry or give a decision. Any such notice of termination or of an ex parte decision may not be passed without giving a written notice to the party concerned, 15 days in advance.
  6. It is mandatory for 75% of the IC members or 3 persons, whichever is lower, to be present at all hearings. The Presiding Officer shall be present at all hearings.
  7. The IC will record all its proceedings in writing in as detailed a manner as possible.
  8. The IC may record portions of or all of its proceedings in an audio visual format, only with the written consent of all parties involved. It is the duty of the IC to ensure that such audio visual material remains confidential.


Civic Studios will provide all reasonable support to the aggrieved woman, including but not limited to:

  1. On receipt of a complaint, the aggrieved woman can immediately stop reporting to or working with the respondent, until the complaint is resolved;
  2. If the IC receives a written request from the aggrieved woman, they can recommend to the employer that:(a) The aggrieved woman or the respondent be transferred to another workplace;
    (b) The aggrieved woman is to be given paid leave, of upto three months, in addition to any existing leave she may have. However, the aggrieved woman cannot be given leave or be transferred against her will;
    (c) The Respondent is restrained from reporting to or on the work of the aggrieved woman and instead assigns the same to another colleague who may be capable of doing so.
  1. In case the complainant has been granted leave from work, the complainant may be required to work from home, if it is practicable, keeping in mind the nature of the work of the complainant, health and mental condition.
  2. During or after such a complaint and inquiry, Civic Studios will take all steps to ensure that the work environment is not hostile for the aggrieved woman.
  3. Civic Studios undertakes that any employee reporting a complaint under this policy will not be terminated merely on that ground.


  1. The IC may find (1) the respondent guilty, (2) not guilty or (3) find the evidence inconclusive, and will recommend action, accordingly.
  2. The IC will complete its inquiry within 90 days from the date of receipt of the complaint and will provide its final findings and recommendations to both parties and to Civic Studios in writing within 10 days after completion of the inquiry.
  3. Provided, where both parties are employees, before finalising its report, the IC shall share its findings with both the parties and provide them an opportunity to make a representation against the findings before the IC.
  4. Once the employers receive the findings and recommendations of the IC, it will implement them within 60 days of such receipt in writing and send a report of such implementation to the IC;
  5. The final report prepared by the IC will contain the following details:
    (a) A description of the different aspects of the complaint;
    (b) A description of the process followed;
    (c) A description of the background information and documents that support or refute each aspect of the complaint;
    (d) An analysis of the information obtained;
    (e) Findings; and,
    (f) Recommandations


  1. Where the Internal Committee, arrives at the conclusion that the allegation against the respondent has been proved, it may recommend one or more of the following actions in its final report:(a) Written apology;
    (b) Disciplinary action;
    (c) Debarring from supervisory duties;
    (d) Suspension;
    (e) Dismissal;
    (f) Cancellation of specific work assignments;
    (g) Community service;
    (h) Warning;
    (i) Counselling;
    (j) Reprimand or censure;
    (k) Withholding of promotions;
    (l) Withholding of pay or increments; or
    (m) Termination of their service.
  2. The IC can recommend monetary compensation be paid by the respondent, which will be deducted from the salary of the respondent if they do not pay it directly.
  3. In case the employer is unable to make such deduction from the salary of the respondent due to them being absent from duty or cessation of employment it may direct the respondent to pay such sum to the aggrieved woman. In case the respondent fails to pay the sum referred to, the Internal Committee may forward the order for recovery of the sum as an arrear of land revenue to the concerned District Officer.


  1. The IC can direct the employer to deduct from the salary or wages of the respondent, such sum as it may consider appropriate to be paid to the aggrieved woman or to her legal heirs, as it may determine, in accordance with:
    (a) Mental trauma, pain, suffering, and emotional distress caused to the aggrieved woman;
    (b) Any loss in career opportunities because of the incident of sexual harassment;
    (c) Medical treatment (physical or psychiatric) that the aggrieved woman may require;
    (d) The respondent’s income and general financial status;
  1. The IC can decide whether this money should be paid over time in instalments or all at once.


  1. Any person not satisfied with the findings or recommendations of the IC or non-implementation of the recommendations, may appeal in an appropriate court or tribunal in the the city of Mumbai, Maharashtra, within 90 days of the recommendations being made by the IC;
  2. An appeal can be made by the respondent or by the aggrieved woman.


  1. The contents of the complaint made, the identity and addresses of the aggrieved woman, respondent and witnesses, any information relating to conciliation and inquiry proceedings, recommendations of the IC and the action taken by the employer shall not be published, communicated or made known to the public, press and media in any manner. Only the justice secured to the complainant may be made known under the reports required to be furnished under the law.
  2. Breach of this provision by any member of the IC, the respondent or the complainant can lead to disciplinary action such as a written apology, warning, reprimand or censure, withholding of promotion, withholding of pay rise or increments, terminating from service or undergoing a counselling session or carrying out community service. In addition, Civic Studios may proceed against those involved in the breach of this provision in further civil, criminal or other legal proceedings, not restricted to defamation.
  3. Breach of provisions in point 45 by any IC member can also amount to a financial penalty upto  INR 20,000.
  4. However, Civic Studios may share details of cases in a strictly anonymised format as learning tools or for public documentation purposes.


  1. The process for determining a false complaint will be the same as for determining a case of sexual harassment and will be heard by the IC. The possible punishments will remain the same as those for a case of sexual harassment.
  2. A mere inability to provide adequate proof to substantiate a complaint will not attract any penalty and will not be considered a false complaint unless proven otherwise.
  3. The person making the claim regarding the said complaint being a false complaint has to provide proof to the IC, who will then investigate and provide recommendations to the employer.


  1. The aggrieved woman has the right to file a criminal complaint against the accused, instead of or in addition to filing a complaint with the IC.


  1. These are some other measures that Civic Studios will undertake to ensure that it is a safe environment for all the people that work and that interact with it in any manner:
    a. This Policy shall be disseminated to each employee of the company as well as new recruits who shall acknowledge that they have read and understood the Policy and that they shall abide by the Policy.
    b. The legal consequences of sexual harassment will be prominently displayed at each location of Civic Studios, along with details of the constitution and contact details of the relevant IC, in a location where it will be clearly visible to employees, members and visitors.
    c. There will be mandatory legal awareness, gender sensitisation and anti-sexual harassment training for all employees of Civic Studios.
    e. In case of any complaints of incidents of sexual harassment at Civic Studios, Civic Studios will make every effort to provide support to the aggrieved woman, ensure attendance of requisite persons at IC hearings, and share related information with the IC.
    f. The company will provide assistance to the aggrieved woman if she chooses to file a complaint in relation to the offence under the Indian Penal Code, 1860 or any other law for the time being in force.
    g. Civic Studios will monitor the timely submission of reports by the IC.
    h. Civic Studios will submit an annual report to the appropriate government, detailing cases of sexual harassment reported to its IC and action taken, in compliance with legal requirements.


  1. No employee of Civic Studios will interfere with the workings of the IC, if any employee is found guilty of doing so, disciplinary action can be taken against them;
  2. The Civic Studios Board of Directors will not interfere with the workings of the IC, any such interference can result in legal liability for them and Civic Studios.


56. The IC will prepare and file an annual report, it shall have the following details:
a. Number of complaints of sexual harassment received in the year;
b. Number of complaints disposed off during the year;
c. Number of complaints pending for more than 90 days;
d. Number of workshops or awareness programme against sexual harassment carried out;
e. Nature of action taken by the employer.

Civic Studios is bringing this policy into effect with the intent of creating safer and more inclusive workplaces. In case of a situation arising that is not covered by this policy, it shall make all attempts to provide support to the aggrieved woman and undertake a just and fair course of action.


According to the memo dated Feb 3rd 2022 issued by Civic Studios, the composition of the Internal Committee is as follows:

The members of the Internal Committee can be reached on the specific email address assigned for the purpose of its functioning, which is

# Name Designation
1 Roohi Bhatia Presiding Officer
2 Kashmira Patil Internal Member
3 Nishkal Vaidya Internal Member
4 Minakshi Bujarbaruah Internal Member
5 Chandni Chawla External Member


Civic Studios will use their discretion to allow complaints of sexual harassment by persons that identify as men, trans persons, and non binary persons, to be heard by the constituted IC. It will put forth resolutions for the complaints following the same redressal procedures as above.

It is important to note that owing to the Sexual Harassment of Women at Workplace Act 2013 only recognises cis-gendered women as aggrieved persons, these proceedings will not fall within the purview of, or be governed by, the PoSH Act. They shall be a matter of internal company policy. Hence, in the event of any such aggrieved person not being satisfied with the findings or recommendation of the IC, they will not be able to appeal in an appropriate court or tribunal under the Sexual Harassment of Women at Workplace Act 2013.

However, the person will be able to put forth an appeal through an independent lawyer under other relevant laws and provisions of the Indian Law.

यौन उत्पीड़न के ख़िलाफ़ सिविक स्टूडियोज की नीति

A-801, क्रेसेनज़ो, C/38-39. G-ब्लॉक, बांद्रा कुर्ला कॉम्प्लेक्स, मुंबई – 400051, भारत में अपनी पंजीकृत कार्यालय में स्थित सिविक स्टूडियोज यह सुनिश्चित करने के लिए प्रतिबद्ध है कि वह अपने सभी कर्मचारियों के लिए एक सुरक्षित और समावेशी स्थान बना रहे। कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013 (जिसे अभी से ‘अधिनियम’ के रूप में संदर्भित किया गया है), और कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) नियम, 2013 (जिसे अभी से ‘नियम’ के रूप में संदर्भित किया गया है) द्वारा निर्धारित क़ानून के अनुसार, और किसी भी तरह के यौन उत्पीड़न से मुक्त कार्य वातावरण सुनिश्चित करने के प्रति हमारी व्यक्तिगत प्रतिबद्धता की वजह से, सिविक स्टूडियोज इस यौन उत्पीड़न के ख़िलाफ़ नीति को लागू कर रहा है (जिसे अभी से ‘नीति’ कहकर संदर्भित किया गया है)।

इस नीति को सिविक स्टूडियोज प्रोडक्शन प्राइवेट लिमिटेड द्वारा, अपने पंजीकृत कार्यालय A-801, क्रेसेनज़ो, C/38-39, G-ब्लॉक, बांद्रा-कुर्ला कॉम्प्लेक्स, मुंबई- 400 051 में, 3 फरवरी, 2022 की सुबह 11:00 बजे आयोजित सिविक स्टूडियोज प्रोडक्शन्स प्राइवेट लिमिटेड के निर्देशक मंडल की बैठक में पारित इस संकल्प की प्रमाणित सत्य नक़ल के माध्यम से स्वीकार किया गया है। यह नीति 1 मार्च, 2022 से लागू होगी।


क. परिभाषाएं

इस नीति में इस्तेमाल की गयी कुछ शर्तों को नीचे परिभाषित किया गया है। नीति में विशेष रूप से परिभाषित नहीं की गई शर्तों को उनके स्पष्ट अर्थ के अनुसार समझा जाएगा।

  1. कर्मचारी: सिविक स्टूडियोज के लिए प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से काम करने वाला कोई भी व्यक्ति, चाहे वे स्थायी, अनुचर, परिवीक्षाधीन, अस्थायी, प्रशिक्षु, संविदात्मक, परामर्श या स्वैच्छिक क्षमता में कार्यरत हों, और चाहे उन्हें उनके काम के लिए पारिश्रमिक दिया जा रहा हो या नहीं। इसमें वे लोग भी शामिल हैं जो सिविक स्टूडियोज के लिए एक ठेकेदार या सेवा प्रदाता के माध्यम से काम करते हैं, चाहे वह नियोक्ता के जानकारी में हो या ना हो।
  2. नियोक्ता: सिविक स्टूडियोज के प्रबंधन, पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए जिम्मेदार व्यक्ति (या लोग), यानि सिविक स्टूडियोज के निर्देशक मंडल। 
  3. आंतरिक समिति (आईसी): इस नीति के भाग सी के तहत गठित एक आंतरिक समिति।
  4. पीड़ित महिला: कार्यस्थल के संबंध में, कोई भी महिला, कर्मचारी या नहीं, जो आरोप लगाती है कि प्रतिवादी द्वारा उनके साथ यौन उत्पीड़न किया गया है। यह अधिनियम केवल यौन उत्पीड़न को एक महिला के खिलाफ किसी भी लिंग के व्यक्ति द्वारा अपराध के रूप में मान्यता देता है।1 
  5. प्रतिवादी:कोई भी व्यक्ति जिस पर यौन उत्पीड़न करने, उकसाने, सहायता करने और/या इसकी सुविधा प्रदान करने का आरोप है। प्रतिवादी किसी भी लिंग के हो सकते हैं
  6. कार्यस्थल:कर्मचारियों और सदस्यों के भौतिक कार्य स्थान सहित, कोई भी आभासी स्थान, जिस पर कर्मचारी अपने काम के दौरान संलग्न हो सकते हैं। यदि परिवहन के लिए सिविक स्टूडियोज द्वारा साधन प्रदान किया जाता है, तो उस स्थान से और उस स्थान तक पारगमन भी शामिल है।
  7. यौन उत्पीड़न में निम्नलिखित में से कोई एक या अधिक, निहित या प्रत्यक्ष, अवांछित कार्य या व्यवहार शामिल हैं, जो एक महिला के खिलाफ निर्देशित किया गया हो:
    7.1. शारीरिक संपर्क और अग्रिम;
    7.2. सेक्स या अन्य यौन क्रिया के लिए पूछना या मांग करना;
    7.3. यौन क्रिया से जुड़ी टिप्पणी करना;
    7.4. अश्लील चित्र या वीडियो दिखाना;
    7.5 यौन क्रिया से जुड़ी आपत्तिजनक ईमेल या संदेश भेजना
    7.6. यौन क्रिया से जुड़ा कोई अन्य अवांछित कार्य या व्यवहार, जो शारीरिक, मौखिक या अशाब्दिक, या डिजिटल रूप से हो सकता है।

निम्नलिखित परिस्थितियों में, जिनमे अन्य परिस्थितियाँ भी शामिल है, यदि यौन उत्पीड़न के किसी कार्य या व्यवहार (ऊपर दिए गए) के संबंध में होता है या मौजूद है, तो वह यौन उत्पीड़न की श्रेणी में आ सकता है:
(a) उसके रोजगार में सहयोग प्रदान करने का प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष वादा;
(b) उसके रोजगार में हानि करने का प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष खतरा;
(c) उसके रोजगार के बारे में अभी या भविष्य में प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष खतरा;
(d) उसके काम में हस्तक्षेप किया जा रहा है या उसके लिए डराने-धमकाने वाला, आक्रामक या शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण तैयार किया जा रहा है;
(e) अपमानजनक व्यवहार से उसके स्वास्थ्य या सुरक्षा पर असर पड़ने की संभावना है।

1 महिलाओं का कार्यस्‍थल पर लैंगिक उत्‍पीड़न अधिनियम, 2013 केवल पीड़ित महिलाओं को पीड़ित व्यक्ति के रूप में मान्यता देता है, लेकिन सिविक स्टूडियोज में पीओएसएच नीति सभी सदस्यों द्वारा यौन उत्पीड़न के दावों को स्वीकार करती है, चाहे वें किसी भी लिंग के क्यों ना हो। अधिक जानकारी के लिए कृपया अनुबंध-II देखें।

ख. प्रयोज्यता

सिविक स्टूडियोज प्रोडक्शंस प्राइवेट लिमिटेड एक प्राइवेट लिमिटेड कंपनी है जो कंपनी अधिनियम, 2013 के प्रावधानों के अनुसार गठित और शासित है। यह कंपनी अधिनियम, 2013 के प्रावधानों के तहत 20 सितंबर 2018 को कॉर्पोरेट पहचान संख्या U74999MH2018PTC314444 के तहत निगमित है और इसका पंजीकृत कार्यालय है A-801, क्रेसेनज़ो, C/38-39, G ब्लॉक, बांद्रा कुर्ला कॉम्प्लेक्स, मुंबई – 400 051, महाराष्ट्र, भारत। सिविक स्टूडियोज प्रोडक्शन प्राइवेट लिमिटेड मनोरंजन और मीडिया सामग्री जैसे फीचर फिल्म, वृत्तचित्र, टेलीविजन सामग्री, डिजिटल सामग्री विज्ञापन फिल्मों, थिएटर नाटकों, रेखाचित्रों, स्टैंड-अप कॉमेडी, कविता, साहित्यिक सामग्री, संगीत या नृत्य प्रदर्शन, संगीत, प्रदर्शनियों, या किसी भी प्रकार के प्रदर्शन बनाने, उत्पादन (पूर्व और/या बाद), प्रकाशन, प्रदर्शन, वितरण, किराए पर लेने या खरीदने के व्यवसाय करता है।

  1. यह नीति इन पर लागू होती है:
    (a) सिविक स्टूडियोज के सभी कर्मचारी (फुल् टाइम, ठेकेदार के अंदर, या स्वयंसेवक)। यदि किसी बाहरी व्यक्ति या तीसरे पक्ष द्वारा यौन उत्पीड़न के संबंध में शिकायत दर्ज की जाती है, जिसने सिविक स्टूडियोज के एक कर्मचारी द्वारा यौन उत्पीड़न का सामना किया है, जबकि कर्मचारी एक अधिकारी के क्षमता में कार्य कर रहा था, तो सिविक स्टूडियोज को इस नीति के तहत कर्मचारियों के खिलाफ उचित कार्रवाई करने का भी अधिकार है।(b) सभी व्यक्ति जो सिविक स्टूडियोज के किसी भी भौतिक कार्यस्थल पर जाते हैं।
  2. यदि नियोक्ता के खिलाफ शिकायत की जाती है, तो आईसी, जहां तक संभव हो, मामले को स्थानीय शिकायत समिति को संदर्भित करेगा।
  3. यदि प्रथम दृष्टया2 दंडात्मक मामला मौजूद है, या यदि शिकायतकर्ता पुलिस में शिकायत दर्ज करना चाहता है, तो आईसी शिकायतकर्ता की सहमति से पुलिस को शिकायत अग्रेषित करने में उनकी सहायता कर सकती है।
  4. यदि शिकायतकर्ता प्रतिवादी के खिलाफ कानूनी कार्रवाई करना चाहता है, तो आईसी ऐसे किसी भी शिकायतकर्ता को वकीलों के रेफरल के साथ सहायता कर सकता है जो उनके लिए मामले को आगे ले जा सकते हैं।
  5. अगर मामले में कई कंपनियां शामिल है, जिसकी वजह से कई आंतरिक समितियां शामिल हैं:
    (a) शिकायत की सुनवाई उस आईसी द्वारा की जाएगी जहां शिकायतकर्ता शिकायत दर्ज करना पसंद करेंगे।
    (b) यदि शिकायतकर्ता चाहते है, तो इसमें शामिल कर्मचारियों की कंपनियों द्वारा एक संयुक्त आईसी स्थापित किया जा सकता है, जिसमें प्रत्येक कंपनी के आईसी के दो सदस्य प्रतिनिधि और संयुक्त आईसी बनाने वाले एक बाहरी सदस्य होंगे।

2 प्रथम दृष्टया: पहली छाप के आधार पर।

ग. आंतरिक समिति की बनावट

  1. सिविक स्टूडियोज के कार्यालय के स्थान के अनुसार, इसने मुंबई, महाराष्ट्र में एक आंतरिक समिति का गठन किया है। आईसी के सदस्यों की जानकारी ‘अनुलग्नक-I’ में दी गयी है।
  2. यदि आईसी के अध्यक्ष या किसी और सदस्य के खिलाफ कोई शिकायत उत्पन्न होती है, तो मामले के अनुसार अध्यक्ष या सदस्य, कार्यवाही से खुद को अलग कर लेंगे और समिति में उनके पद पर एक वैकल्पिक सदस्य नियुक्त किये जाएंगे, ताकि हितों के टकराव से बचा जा सके।
  3. यदि आईसी का कोई सदस्य गोपनीयता भंग करते हैं या किसी भी तरह से अपने पद का दुरुपयोग करते हैं, तो जैसे ही मामले को अन्य IC सदस्यों या नियोक्ता के ध्यान में लाया जाता है, उसे तुरंत बदल दिया जाएगा और उनके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाएगी।
  4. आईसी सदस्य अधिकतम तीन वर्षों के लिए अपने पदों पर रहेंगे।
  5. यदि कोई आईसी सदस्य अपना कार्यकाल पूरा करते है या किसी कारण से आईसी से इस्तीफा देना चाहते है, तो उन्हें कारण बताते हुए एचआर प्रमुख को त्याग पत्र प्रस्तुत करना होगा।
  6. आईसी में नए सदस्यों के नामांकन की निगरानी एचआर और संगठन के प्रमुख द्वारा की जाती है।

3 सभी आईसी में शामिल होंगे:
(a) एक महिला अध्यक्ष जो कर्मचारियों में से कार्यस्थल पर वरिष्ठ स्तर पर कार्यरत होगी;
(b) कर्मचारियों में से कम से कम दो सदस्य जो अधिमानतः महिलाओं के लिए प्रतिबद्ध हैं या जिन्हें सामाजिक कार्य का अनुभव है या कानूनी ज्ञान है;
(c) गैर-सरकारी संगठनों या महिलाओं के लिए प्रतिबद्ध संघों में से एक सदस्य या यौन उत्पीड़न से संबंधित मुद्दों से परिचित व्यक्ति;
नामांकित सदस्यों में से कम से कम आधे सदस्य महिलाएं होनी चाहिए, अधिक जानकारी के लिए कृपया इस लिंक पर जाएँ:

घ. निवारण व्यवस्था

अधिनियम और नियमों द्वारा निर्धारित प्रक्रियाओं के अनुसार, आंतरिक निवारण तंत्र इस प्रकार है:

घ.1. शिकायत दर्ज करना

  1. पीड़ित महिला को आईसी में लिखित शिकायत दर्ज करनी होगी। शिकायत में यौन उत्पीड़न की घटना (या घटनाओं) का विशिष्ट विवरण शामिल होना चाहिए: घटना (या घटनाओं) का विवरण, तारीख़, समय, स्थान, प्रतिवादी का नाम और उनके बीच कार्य का संबंध। यदि ऐसी शिकायत लिखित रूप में नहीं की जा सकती है, तो अध्यक्ष या आंतरिक समिति का कोई सदस्य महिला को लिखित रूप में शिकायत करने के लिए सभी उचित सहायता प्रदान करेंगे;
  2. पीड़ित महिला को आईसी को शिकायत की छह कॉपी, किसी भी सहायक साक्ष्य दस्तावेजों की छह प्रतियों के साथ, अपनी ओर से पेश कर रही किसी भी गवाह के नाम और संपर्क विवरण जमा करेगी। शिकायतकर्ताओं को सलाह दी जाती है कि वे अपने व्यक्तिगत रिकॉर्ड के लिए, शिकायत और साक्ष्य दस्तावेजों की एक डिजिटल और भौतिक कॉपी बनाए रखें;
  3. शिकायत फॉर्म भौतिक या डिजिटल रूप (जो पर पाया जाएगा) में भरकर शिकायत आईसी को ईमेल के माध्यम से पर भी जमा की जा सकती है, या शिकायत फॉर्म भरकर डाक द्वारा इस पते पर भेजा जा सकता है: रूही भाटिया (अध्यक्ष), छठी मंजिल, पेनिनसुला टावर्स, पेनिनसुला कॉरपोरेट पार्क, लोअर परेल वेस्ट, लोअर परेल, मुंबई, महाराष्ट्र 400013, भारत
  4. शिकायत प्राप्त होने पर आईसी अनिवार्य रूप से एक लिखित स्वीकृति प्रदान करेगा;
  5. पीड़ित महिला को यौन उत्पीड़न की घटना के तीन महीने के भीतर आईसी को शिकायत प्रस्तुत करनी होगी, यदि यौन उत्पीड़न बार बार हो रही थी, तो उत्पीड़न के अंतिम घटना से तीन महीने की अवधि की गणना की जाएगी;
  6. यदि आईसी को लगता है कि परिस्थितियाँ अनुमति देती हैं, तो वह शिकायत दर्ज करने के लिए तीन अतिरिक्त महीनों तक समय प्रदान कर सकता है;
  7. लिखित में शिकायत प्राप्त होने पर, आईसी शिकायत प्राप्त होने के 7 दिनों के भीतर प्रतिवादी को शिकायत की एक कॉपी प्रदान करेगा;
  8. 10 दिनों के भीतर, प्रतिवादी को उसके खिलाफ की गई शिकायत का लिखित में जवाब किसी भी सहायक दस्तावेज और गवाहों के नाम और पते के साथ आईसी को देना है।

घ.2. किसी की ओर से शिकायत दर्ज करना

  1. पीड़ित महिला की शिकायत दर्ज करने में शारीरिक अक्षमता के मामले में, उसकी लिखित सहमति से एक रिश्तेदार, दोस्त, सहकर्मी, राष्ट्रीय महिला आयोग या राज्य महिला आयोग के एक अधिकारी या यौन उत्पीड़न की घटना के बारे में जानने वाले कोई भी व्यक्ति शिकायत दर्ज कर सकते है;
  2. पीड़ित महिला की शिकायत दर्ज करने में मानसिक अक्षमता के मामले में, एक रिश्तेदार, दोस्त, विशेष शिक्षक, एक योग्य मनोचिकित्सक या मनोवैज्ञानिक, अभिभावक या प्राधिकारी जिसकी देखरेख में वह उपचार या देखभाल प्राप्त कर रही है, शिकायत दर्ज कर सकते है या कोई भी व्यक्ति जो यौन उत्पीड़न की घटना के बारे में जानता है, एक रिश्तेदार, दोस्त, विशेष शिक्षक, एक योग्य मनोचिकित्सक या एक मनोवैज्ञानिक, अभिभावक या प्राधिकारी जिसकी देखरेख में वह उपचार या देखभाल प्राप्त कर रही है, उसके साथ मिलकर शिकायत दर्ज कर सकते है;
  3. पीड़ित महिला की मृत्यु सहित अन्य स्थितियों में, पीड़ित महिला द्वारा नियुक्त व्यक्ति या उसके कानूनी उत्तराधिकारी शिकायत कर सकते हैं।

घ.3. आपसी समझौता

  1. यदि पीड़ित महिला अपनी शिकायत के लिए आपसी समझौता करना चाहती है, तो वह अपने और प्रतिवादी के बीच आपसी समझौते के माध्यम से मामले को निपटाने के लिए आईसी से मदद मांग सकती है:(a) केवल पीड़ित महिला ही आपसी समझौता कर सकती है।
    (b) आईसी उनके आपसी समझौते को सुविधाजनक बनाने में मदद करेगा और यदि आवश्यक हो तो एक तटस्थ निष्पक्ष नियुक्त कर सकता है।
    (c) समझौता, पीड़ित महिला को प्रतिवादी द्वारा दिए गए मौद्रिक मुआवजे के रूप में नहीं हो सकता है।
    (d) पीड़ित महिला पर किसी भी व्यक्ति या संगठन द्वारा आपसी समझौता करने का दबाव नहीं डाला जा सकता है।
  1. यदि आपसी समझौता हो जाता है, तो आईसी निपटान का एक लिखित रिकॉर्ड तैयार करेगा और इसे आगे की कार्रवाई के लिए नियोक्ता को प्रदान करेगा।
  2. पीड़ित महिला और प्रतिवादी दोनों को समझौते के लिखित रिकॉर्ड की एक कॉपी प्राप्त करने का अधिकार है।
  3. जहां समझौता हो जाता है और निपटान की शर्तों को ऊपर बताए शर्तों के अनुसार पूरा किया जाता है, तो आईसी द्वारा आगे कोई जांच नहीं की जाएगी।
  4. समझौते की किसी भी शर्त के उल्लंघन के मामले में, पीड़ित महिला आगे की कार्रवाई के लिए आईसी से संपर्क कर सकती है।

घ.4. जांच

  1. यदि आपसी समझौते का विकल्प नहीं चुना जाता है, या आपसी समझौते की उल्लंघन होने पर, या जब आपसी समझौता नहीं किया जा सकता है, तो आईसी शिकायत की जांच करेगा। इस जांच के लिए जो प्रक्रिया अपनाई जाएगी वह अधिनियम और नियमों के अनुसार है।
  2. जांच करने के उद्देश्य से, आईसी के पास वही शक्तियां होंगी जो सिविल प्रक्रिया संहिता, 1908 के तहत निम्नलिखित मामलों के संबंध में एक मुकदमे की कोशिश करते समय एक सिविल कोर्ट में निहित हैं, अर्थात्:
    (a) किसी व्यक्ति को बुलाना, हाजिर कराना और शपथ खिलाकर उसकी परीक्षा करना;
    (b) दस्तावेजों की खोज और उत्पादन की आवश्यकता; तथा
    (c)कोई अन्य मामला जो निर्धारित किया जा सकता है।
  1. पीड़ित महिला प्रतिवादी के साथ एक ही समय पर उपस्थित नहीं होने का विकल्प चुन सकती है और इसलिए आईसी दोनों पक्षों के लिए अलग-अलग कार्यवाही कर सकती है।
  2. यदि आवश्यक हो, तो शामिल पक्षों की सहमति से गवाहों की प्रतिपरीक्षा आभासी रूप से – virtually की जा सकती है।
  3. मामले में शामिल व्यक्ति अगर व्यक्तिगत रूप से परीक्षण और गवाही देना पसंद करेंगे, तो सिविक स्टूडियोज या वें संगठन जिसके कर्मचारी शिकायत के पक्षकार हैं, उनकी यात्रा और ठहरने का खर्च वहन करेंगे, जिसके लिए प्रतिवादी को भुगतान करने के लिए कहा जा सकता है, अगर उसे दोषी पाया गया हो।
  4. शिकायत के पक्षकारों को कार्यवाही के किसी भी चरण में उनका प्रतिनिधित्व करने के लिए वकील नियुक्त करने की अनुमति नहीं है।
  5. यदि पीड़ित महिला या प्रतिवादी तीन परिणामी सुनवाई के लिए पर्याप्त कारण के बिना उपस्थित नहीं होते हैं, तो आईसी को जांच समाप्त करने या निर्णय देने का अधिकार है। 15 दिन पहले संबंधित पार्टी को लिखित नोटिस दिए बिना समाप्ति की ऐसी कोई भी नोटिस या पूर्व-पक्षीय निर्णय पारित नहीं किया जा सकता है।
  6. आईसी के 75% सदस्यों या 3 व्यक्तियों, जो भी कम हो, के लिए सभी सुनवाई में उपस्थित होना अनिवार्य है। अध्यक्ष सभी सुनवाई में उपस्थित रहेंगे।
  7. आईसी अपनी सभी कार्यवाही को जितना सम्भव हो, उतने विस्तृत तरीके से लिखित रूप में रिकॉर्ड करेगा।
  8. शामिल सभी पक्षों की लिखित सहमति के साथ, आईसी ऑडियो-विज़ुअल प्रारूप में अपनी सभी कार्यवाही के हिस्से या सभी को रिकॉर्ड कर सकता है। यह सुनिश्चित करना आईसी का कर्तव्य है कि ऐसी ऑडियो-विजुअल सामग्री गोपनीय रहे।

घ.5. पीड़ित महिला को सहयोग

सिविक स्टूडियोज पीड़ित महिला को सभी उचित सहायता प्रदान करेगा, जिसमें निम्न लिखित बातें शामिल हैं (लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं हैं):

  1. शिकायत प्राप्त होने पर, पीड़ित महिला तुरंत शिकायत का समाधान होने तक प्रतिवादी को रिपोर्ट करना या उसके साथ काम करना बंद कर सकती है;
  2. यदि आईसी को पीड़ित महिला से लिखित अनुरोध प्राप्त होता है, तो वे नियोक्ता को सिफारिश कर सकते हैं कि:
    (a) पीड़ित महिला या प्रतिवादी को किसी अन्य कार्यस्थल पर ले ज़ाया जाए;(b) पीड़ित महिला को किसी भी मौजूदा छुट्टी के अलावा, तीन महीने तक का सवैतनिक अवकाश दिया जाना है। हालाँकि, पीड़ित महिला को उसकी इच्छा के विरुद्ध छुट्टी नहीं दी जा सकती है या स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है;
    (c) प्रतिवादी को पीड़ित महिला को या उसके काम पर रिपोर्ट करने से रोका जाता है और इसके बजाय उसे किसी अन्य सहयोगी को सौंप दिया जाता है जो ऐसा करने में सक्षम हो सकता है।
  1. यदि शिकायतकर्ता को काम से छुट्टी दे दी गई है, तो शिकायतकर्ता के काम की प्रकृति, स्वास्थ्य और मानसिक स्थिति को ध्यान में रखते हुए, यदि संभव हो तो, उसे घर से काम करने की आवश्यकता हो सकती है।
  2. इस तरह की शिकायत और पूछताछ के दौरान या बाद में, सिविक स्टूडियोज यह सुनिश्चित करने के लिए सभी कदम उठाएगा कि पीड़ित महिला के लिए काम का माहौल प्रतिकूल नहीं है।
  3. सिविक स्टूडियोज यह वचन देता है कि इस नीति के तहत शिकायत करने वाले किसी भी कर्मचारी को केवल इस आधार पर काम से निकला नहीं किया जाएगा।

घ.6. अंतिम रिपोर्ट

  1. आईसी (1) प्रतिवादी को दोषी, (2) दोषी नहीं, या (3) सबूत अनिर्णायक पा सकता है, और तदनुसार कार्रवाई की सिफारिश करेगा।
  2. आईसी शिकायत प्राप्त होने की तारीख से 90 दिनों के भीतर अपनी जांच पूरी करेगा और जांच पूरी होने के 10 दिनों के भीतर दोनों पक्षों और सिविक स्टूडियोज को लिखित रूप में अपने अंतिम निष्कर्ष और सिफारिशें प्रदान करेगा।
  3. बशर्ते, जहां दोनों पक्ष कर्मचारी हों, अपनी रिपोर्ट को अंतिम रूप देने से पहले, आईसी अपने निष्कर्षों को दोनों पक्षों के साथ साझा करेगा और उन्हें आईसी के सामने निष्कर्षों के खिलाफ एक प्रतिनिधित्व करने का अवसर प्रदान करेगा।
  4. एक बार जब नियोक्ता आईसी के निष्कर्ष और सिफारिशें प्राप्त कर लेते हैं, तो वह उन्हें लिखित रूप में प्राप्त होने के 60 दिनों के भीतर लागू करेंगे और इस तरह के कार्यान्वयन की रिपोर्ट आईसी को भेजेंगे;
  5. आईसी द्वारा तैयार की गई अंतिम रिपोर्ट में निम्नलिखित विवरण होंगे:
    (a) शिकायत के विभिन्न पहलुओं का विवरण;
    (b) आगे हुई हुई प्रक्रिया का विवरण;
    (c) पृष्ठभूमि की जानकारी और दस्तावेजों का विवरण जो शिकायत के प्रत्येक पहलू का समर्थन या खंडन करते हैं;
    (d) प्राप्त जानकारी का विश्लेषण;
    (e) जाँच – परिणाम; तथा,
    (f) सिफारिशें।

घ.7. दंड

  1. जहां आंतरिक समिति इस निष्कर्ष पर पहुंचती है कि प्रतिवादी के खिलाफ आरोप साबित हो गया है, वहाँ वह अपनी अंतिम रिपोर्ट में निम्नलिखित कार्यवाहियों में से एक या अधिक की सिफारिश कर सकती है:
    (a) लिखित माफी;
    (b) अनुशासनात्मक कार्यवाही;
    (c) पर्यवेक्षी कर्तव्यों से वंचित करना;
    (d) निलंबन;
    (e) बर्खास्तगी;
    (f) विशिष्ट कार्यभार को रद्द करना;
    (g) सामुदायिक सेवा;
    (h) चेतावनी;
    (i) काउंसलिंग;
    (j) फटकार या निंदा;
    (k) पदोन्नति को रोकना;
    (l) वेतन या वेतन वृद्धि रोकना; या
    (m) उनकी सेवा की समाप्ति।
  2. आईसी प्रतिवादी द्वारा भुगतान किए जाने वाले मौद्रिक मुआवजे की सिफारिश कर सकता है, और यदि प्रतिवादी इसका सीधे भुगतान नहीं करते है, तो इसे उसके वेतन से काट लिया जाएगा ।
  3. यदि नियोक्ता प्रतिवादी के वेतन से ऐसी कटौती करने में असमर्थ है, क्योंकि वह काम में अनुपस्थित है या उसका रोजगार समाप्त हो गया है तो वह प्रतिवादी को पीड़ित महिला को ऐसी राशि का भुगतान करने का निर्देश दे सकते है। यदि प्रतिवादी निर्दिष्ट राशि का भुगतान करने में विफल रहते है, तो आंतरिक समिति संबंधित जिला अधिकारी को भू-राजस्व के बकाया के रूप में राशि की वसूली के लिए आदेश दे सकती है।

घ.8. मोद्रिक मुआवज़ा

  1. आईसी नियोक्ता को प्रतिवादी के वेतन या मजदूरी से ऐसी पैसों की राशि कटौती करने का निर्देश दे सकती है, जो वह पीड़ित महिला या उसके कानूनी उत्तराधिकारियों को भुगतान करने के लिए उपयुक्त समझे, जैसा कि वह नीचे दिए ट to त को ध्यान में रखते हुए निर्धारित कर सकती है:
    (a) पीड़ित महिला को मानसिक आघात, दर्द, पीड़ा और भावनात्मक संकट;
    (b)यौन उत्पीड़न की घटना के कारण आजीविका के अवसरों में कोई नुकसान;
    (c) चिकित्सा उपचार (शारीरिक या मानसिक) जिसकी पीड़ित महिला को आवश्यकता हो सकती है;
    (d) प्रतिवादी की आय और सामान्य वित्तीय स्थिति;
  1. आईसी तय कर सकती है कि इस पैसे को किश्तों में भुगतान किया जाना चाहिए या एक ही बार में।.

घ.9. अपील

  1. कोई भी व्यक्ति जो आईसी के निष्कर्षों, सिफारिशों या सिफारिशों के गैर-कार्यान्वयन से संतुष्ट नहीं है, वह आईसी द्वारा की जा रही सिफारिशों के 90 दिनों के भीतर मुंबई, महाराष्ट्र शहर की एक उपयुक्त अदालत या न्यायाधिकरण में अपील कर सकते है;
  2. प्रतिवादी या पीड़ित महिला अपील कर सकते हैं।

ङ. गोपनीयता

  1. की गई शिकायत की सामग्री, पीड़ित महिला, प्रतिवादी और गवाहों की पहचान और पते, सुलह और जांच कार्यवाही से संबंधित कोई भी जानकारी, आईसी की सिफारिशें, और नियोक्ता द्वारा की गई कार्रवाई को जनता, प्रेस और मीडिया को किसी भी तरह से प्रकाशित, संप्रेषित, या बताया नहीं जाएगा। कानून के तहत प्रस्तुत किए जाने के लिए आवश्यक रिपोर्ट के तहत केवल शिकायतकर्ता को प्राप्त न्याय को बताया जा सकता है।
  2. आईसी के किसी भी सदस्य, प्रतिवादी, या शिकायतकर्ता द्वारा इस प्रावधान का उल्लंघन करने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई हो सकती है जैसे लिखित माफी, चेतावनी, फटकार या निंदा, पदोन्नति रोकना, वेतन वृद्धि या वेतन वृद्धि को रोकना, सेवा से समाप्त करना, या परामर्श सत्र से गुजरना या सामुदायिक सेवा करना। इसके अलावा, सिविक स्टूडियोज आगे सिविल, आपराधिक, या अन्य कानूनी कार्यवाही में इस प्रावधान के उल्लंघन में शामिल लोगों के खिलाफ आगे बढ़ सकता है, जो की सिर्फ़ मानहानि तक सीमित नहीं है।
  3. किसी भी आईसी सदस्य द्वारा अंक 45 में दिए प्रावधानों का उल्लंघन करने पर INR 20,000 तक का वित्तीय जुर्माना भी लगाया जा सकता है।
  4. मगर सिविक स्टूडियोज, मामलों का विवरण पूरी तरह से अज्ञात प्रारूप में सीखने के उपकरण के रूप में या सार्वजनिक दस्तावेज़ीकरण उद्देश्यों के लिए साझा कर सकता है|

च. झूठी शिकायतें

  1. झूठी शिकायत का निर्धारण करने की प्रक्रिया, यौन उत्पीड़न के मामले के निर्धारण के समान होगी और आईसी द्वारा सुनी जाएगी। संभावित सजा वही रहेगी जो यौन उत्पीड़न के मामले में मिलती है।
  2. किसी शिकायत को प्रमाणित करने के लिए पर्याप्त सबूत प्रदान करने में असमर्थता पर कोई जुर्माना नहीं लगेगा और जब तक शिकायत साबित न हो, तब तक इसे झूठी शिकायत नहीं माना जाएगा।
  3. उक्त शिकायत के झूठी शिकायत होने का दावा करने वाले व्यक्ति को आईसी को सबूत देना होगा। इसके बाद आईसी जांच करेगा और नियोक्ता को सिफारिशें प्रदान करेगा।

छ. वैकल्पिक उपचार

  1. पीड़ित महिला को आईसी में शिकायत दर्ज करने के बजाय या इसके अलावा आरोपी के खिलाफ आपराधिक शिकायत दर्ज करने का अधिकार है।

ज. व्यक्तिगत उत्तरदायित्व उपाय

  1. ये कुछ अन्य उपाय हैं जो सिविक स्टूडियोज यह सुनिश्चित करने के लिए लेगा, कि यह उन सभी लोगों के लिए एक सुरक्षित वातावरण है जो काम करते हैं और जो किसी भी तरह से इसके साथ सिविक स्टूडियोज के साथ जुड़ा हुआ हैं:a. इस नीति को कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के साथ-साथ नए सदस्यों को भी प्रसारित किया जाएगा जो यह स्वीकार करेंगे कि उन्होंने नीति को पढ़ और समझ लिया है और वे नीति का पालन करेंगे।
    b. यौन उत्पीड़न के कानूनी परिणामों को सिविक स्टूडियोज के प्रत्येक स्थान पर, संविधान के विवरण और संबंधित आईसी के संपर्क विवरण के साथ, ऐसे स्थान पर प्रदर्शित किया जाएगा जहां यह कर्मचारियों, सदस्यों और आगंतुकों को स्पष्ट रूप से दिखाई देगा।
    c. सिविक स्टूडियोज के सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य कानूनी जागरूकता, लिंग संवेदीकरण और यौन उत्पीड़न विरोधी प्रशिक्षण दिया जाएगा।
    d. सिविक स्टूडियोज में यौन उत्पीड़न की घटनाओं की किसी भी शिकायत के मामले में, सिविक स्टूडियोज पीड़ित महिला को सहायता प्रदान करने, आईसी सुनवाई में अपेक्षित व्यक्तियों की उपस्थिति सुनिश्चित करने और आईसी के साथ संबंधित जानकारी साझा करने के लिए हर संभव प्रयास करेगा।
    e. यदि पीड़ित महिला भारतीय दंड संहिता, 1860 या उस समय लागू किसी अन्य कानून के तहत अपराध के संबंध में शिकायत दर्ज करने का विकल्प चुनती है, तो कंपनी उसे सहायता प्रदान करेगी।
    f. सिविक स्टूडियोज आईसी द्वारा समय पर रिपोर्ट प्रस्तुत करने की निगरानी करेगा।
    g. सिविक स्टूडियोज उचित सरकार को एक वार्षिक रिपोर्ट प्रस्तुत करेगा, जिसमें उसके आईसी को रिपोर्ट किए गए यौन उत्पीड़न के मामलों और कानूनी आवश्यकताओं के अनुपालन में की गई कार्रवाई का विवरण होगा।


झ. आईसी के कामकाज में दख़ल ना देना

  1. सिविक स्टूडियोज का कोई भी कर्मचारी आईसी के कामकाज में दख़ल नहीं देगा। यदि कोई कर्मचारी ऐसा करने का दोषी पाया जाता है, तो उसके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है;
  2. सिविक स्टूडियोज बोर्ड ऑफ डायरेक्टर्स आईसी के कामकाज में दख़ल नहीं देंगे। इस तरह के किसी भी हस्तक्षेप के परिणामस्वरूप, उनके और सिविक स्टूडियोज के लिए कानूनी दायित्व हो सकता है।


ञ. आईसी द्वारा वार्षिक रिपोर्ट

56. आईसी वार्षिक रिपोर्ट तैयार करेगा और फाइल करेगा, जिसमें निम्नलिखित विवरण होंगे:
a. वर्ष में प्राप्त यौन उत्पीड़न की शिकायतों की संख्या;
b. वर्ष के दौरान निपटाए गए शिकायतों की संख्या;
c. 90 दिनों से अधिक समय से लंबित शिकायतों की संख्या;
d. यौन उत्पीड़न के खिलाफ आयोजित कार्यशालाओं या जागरूकता कार्यक्रमों की संख्या;
e. नियोक्ता द्वारा की गई कार्रवाई।

सिविक स्टूडियोज सुरक्षित और अधिक समावेशी कार्यस्थल बनाने के इरादे से इस नीति को लागू कर रहा है। ऐसी स्थिति उत्पन्न होने की स्थिति में जो इस नीति के अंतर्गत नहीं आती है, यह पीड़ित महिला को सहायता प्रदान करने के लिए सभी प्रयास करेगी और उचित और निष्पक्ष कार्रवाई करेगी।


इस नीति से जुड़े सिविक स्टूडियोज द्वारा जारी किए गए ज्ञापन दिनांक _________ के अनुसार, आंतरिक समिति की संरचना इस प्रकार है:

# नाम बाहरी/आंतरिक सदस्य और पदनाम
1 रूही भाटिया अध्यक्ष
2 कश्मीरा पाटिल आंतरिक सदस्य
3 निष्कल वैद्या आंतरिक सदस्य
4 मिनाक्षी बुजरबरुआ आंतरिक सदस्य
5 चांदनी चावला बाहरी सदस्य

आंतरिक समिति के सदस्यों से इसके कामकाज के लिए निर्दिष्ट विशिष्ट ईमेल पते: पर संपर्क किया जा सकता है।


सिविक स्टूडियोज अपने विवेकाधिकार का उपयोग उन व्यक्तियों द्वारा यौन उत्पीड़न की शिकायतों की अनुमति देने के लिए करेगा जो पुरुषों, ट्रांस व्यक्तियों और गैर-बाइनरी व्यक्तियों के रूप में पहचाने जाते हैं, जिन्हें गठित आईसी द्वारा सुना जाएगा। आईसी ऊपर बताए गए बातो के समान निवारण प्रक्रियाओं का पालन करते हुए शिकायतों के लिए समाधान प्रस्तुत करेगा।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न अधिनियम 2013 के कारण केवल पीड़ित महिलाओं को पीड़ित व्यक्तियों के रूप में मान्यता देने के कारण, ये कार्यवाही पीओएसएच अधिनियम के दायरे में नहीं आती है, ना ही उसके द्वारा शासित होती है। वे आंतरिक कंपनी नीति के विषय होंगे। इसलिए, इस तरह के किसी भी पीड़ित व्यक्ति के आईसी के निष्कर्षों या सिफारिश से संतुष्ट नहीं होने की स्थिति में, वे कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न अधिनियम 2013 के तहत एक उपयुक्त अदालत या न्यायाधिकरण में अपील करने में सक्षम नहीं होंगे।

हालांकि, वह व्यक्ति भारतीय संविधान के अन्य प्रासंगिक कानूनों और प्रावधानों के तहत एक स्वतंत्र वकील के माध्यम से अपील करने में सक्षम होंगे।